Поскольку консультантов в данной теме несколько, а также есть форумчанки, имеющие отношение по специфике работы к кадровому делопроизводству (умышленно не говорю -кадровики, т.к. и бухгалтера ведают зачастую кадрами, а в некоторых конторах и секретари), а так же вследствие того, что порой в темах разгораются нешуточные дискуссии открываю данную тему.
Здесь мы можем подискутировать относительно нашей работы, задать друг другу вопросы по КДП и получить на них ответы.

Коллеги, поздравляю всех с нашим профессиональным праздником, желаю успехов на нашем поприще)
[attachmentid=7309993]

с праздником, Олечка))))))
и вас, девули, поздравляю!


это вам)
[attachmentid=7310000]

Отлично, что вы создали такую тему! Я-инспектор по кадрам! Я с вами!



Мы с дочкой поздравляем всех с профессиональным праздником!

Девочки, всех с праздником! Я тоже с вами, нач. ОК.

С праздником девочки!
[attachmentid=7310545]

девочки, а можно вам вопросы задавать в этой теме?

Может ли человек отозвать своё заявление "уволить меня по собственному желанию", если начальник его уже подписал?

Крошка Еношка, ст. 80 ТК РФ нам указывает на то, что возможен вариант отзыва своего заявления об увольнении

Здравствуйте! Я старший инспектор отдела кадров. Но не очень опытный. Образование юридическое. Стараюсь, самообразовываюсь, ищу по спорным моментам практику и т.п.

здравствуйте, очень приятно, вливайтесь в наш коллектив.

Девочки, что скажете, можно ли перевести сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу в другое подразделение (на такую же же должность с тем же окладом) с ее согласия или например по ее просьбе, выраженной в личном заявлении (например мотив такой, что она хочет пособие получать в кассе другого подразделения, которое ей территориально удобнее)?
Знаю, что гласит 256 статья: за декретницей сохраняется место работы (должность).

А как это понимать: что место работы - это место ее фактической работы, то есть стол стул (в рамках подразделения, которое указано в ТД), а так же должность сохраняются (почему бы тогда было не написать "место работы и должность) или в скобках указано пояснение, то есть место работы=должность?
Так должность мы за ней сохраняем, а вот стол и стул, грубо говоря будут в другом подразделении (в рамках одного города).

вообще это интересный и обширный вопрос, имеющий довольно практическое знаачение, но не имеющий определения в законодательстве
на практике - место работы либо указывается в трудовом договоре (адрес), либо по умолчанию считается адресом регистрации организации-работодателя
если у вас есть структурные подразделения, то по идее в ТД вы обязаны прописывать в какое именно подразделение сотрудник принят на работу, это и будет местом работы
к должности отношения не имеет
перевести по ее личному заявлению, думаю, можете на ту же должность

Девочки, а мне можно к вам? сейчас отношения к ОК не имею, пару лет назад курировала работу ОК на прошлой работе, не охота навыки растерять

а и кстати, если у вас в ТД просто стоит Москва, например, и то структурное подразделение тоже в Москве, то вообще без заморочек можете перемещать работника, т к перемещение в пределах одной местности согласия не требует

ALIENKA, да, у нас не обособленные, а именно что структурные подразделения. И в ее ТД указано название и адрес ее структурного подразделения.


Я тоже думаю, что можем перевести. Но все-таки хотела уточнить, не будет ли потом проблем с ГИТ например.

я думаю, в вашем случае нет никакой разницы между этими 2 понятиями, все что за пределами юр адреса, независимо от того как именно оно организовано, является обособленным подразделением, а вот уже обособки в свою очередь делятся на виды (филиал, представительство, ТО или структурное подразделение)

значит, ее место работы - это адрес, указанный в ТД, переводите смело, на всякий пожарный случай во избежание любых претензий берите с нее заявление

ALIENKA, спасибо!!!

ПС: это ИП, у него не бывает обособок вроде как. У него даже юр.дреса нет, он же физлицо. Адрес его регистрации в налоговой - это его дом. адрес. И все налоги он платит в одну налоговую.
А подразделения (точнее сказать магазины) - это арендованные помещения по договорам аренды. В разных районах города.
Поэтому я их и считаю структурными подразделениями, хотя с юр. точки зрения я вообще не уверена, что это.

честно скажу, что с ИП мало оч работала, тока по просьбам знакомых, но, есть у меня подозрение, что все равно это обособки, т к все признаки наличествуют (территориальная обособленность, рабочие места, срок свыше месяца), для того, чтобы у юр лица не было проблем с налоговой в таких случаях регистрируют обособки в своей налоговой и одновременно подают заявление о постановке обособок на учет в той же налоговой куда и адрес Юр лица относится (это допустимо, если субъект РФ один и тот же), поэтому, я бы на всякий случай на месте ИП этот момент уточнила, вдруг они так же должны, а штрафы там ваще ни разу не хилые

место работы - это существенное условие трудового договора. Изменение условий производится либо по обоюдному согласию. либо по инициативе работодателя с предупреждением за два месяца. Поэтому если есть заявление сотрудницы, то смело можете переводить. Только необходимо не забыть ознакомить ее со всеми нормативными документами на нововм месте

Ответ на сообщение vv Оля от 4 июл 2012, 13:27

У нас вся нормативка единая.

Это я знаю, у меня возникли сомнения только по причине того, что она не работает, а находится в отпуске по уходу.


Ответ на сообщение ALIENKA от 4 июл 2012, 11:54
Ох, це не мои проблемы, к счастью.

В практике нашла такой ответ - сотрудница должна сначала написать заявление о выходе на работу , затем заявление о переводе, и опять заявление на отпуск по уходу - в соотв со ст 256 ТК РФ за ней сохраняется место работы (должность). Если по аналогии - в обыкновенном отпуске мы тоже никого никуда не переводим.

Ответ на сообщение vv Оля от 4 июл 2012, 14:00

А у нее не будет проблем с расчетом пособия по уходу? Не получится, что после такого маневра ей меньше будет положено?

vv Оля, а как же 72 статья?

имхо, коли адрес структурного подразделения указан в ТД, то подписание допника с новым адресом к нему будет уже означать согласие работника

Ответ на сообщение ALIENKA от 4 июл 2012, 14:32
я тоже так считаю.
Но в случае с декретницей вижу надобность в ее заявлении (помимо ДС к ТД).

В общем, решили - постановили!

девочки, приятная тема . Правда у меня кадры госслужбы. Консультант отдела правового ип кадрового обеспечения .ну все равно приятно познакомиться

я тоже с гос. тоже приятно познакомиться однозначно, ибо это личное волеизъявление сотрудницы.. а для юр. лица - отмазка от налоговой или как у нас -Счетной Палаты

Девочки, кто с иностранцами связывался? нужна срочно форма спец. письма в ФМС, чтоб аннулировать разрешение на работу от нашей фирмы

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online....993763547829125 п. 137.2 там нет формы, там есть заявление-ходатайство в произвольной форме

Ответ на сообщение Хепберн от 10 июл 2012, 01:14
Хепберн, спасибо
Но лучше б она была. теперь мне не понятно на чье имя писать? куда отсылать? отсылать ли вообще (или самой везти и добиваться отметки ФМС на втором экземпляре)?

на имя начальника районного отдела ФМС, за которым закреплена ваша организация, отсылаете заказным или ценным с описью вложения на фирменном бланке с реквизитами вашей организации, от лица руководителя или уполномоченного лица, примерно такого содержания: Настоящим ходатайствую о необходимости аннулирования разрешения на работу: номер, серия такая-то, выданного такому-то лицу, в соответствии с таким-то приказом ФМС..., в связи с тем-то и тем-то

коллеги, задача для коллективного разума:
Может ли быть в одном отделе 4 начальника отдела с 1,0 ставки оплаты, если у них сменный график работы?

по моему мнению стоит опираться на штатные нормативы все-таки, в консультанте можно найти штатные нормативы для разных отраслей хозяйства. Вы примерно прикидываете куда можно отнести вашу организацию и смотрите, что там пишется

Ответ на сообщение Новичок от 10 июл 2012, 20:12

Мое сознание всячески противится тому, что бы в одном отделе было более одного начальника, вне зависимости от режимов работы...
Хотя, наверно, законодательно это никак не будет запрещено.

У нас крупный ТРЦ, режим работы для большинства сотрудников - круглосуточно.Вот и получается, что начальников должно быть много


ага, вот и меня клинит не могу себе представить штатку:
начальник отдела-4
специалист-8
Я назвала бы их старшими смены, но начальству подавай начальников отдела

Ответ на сообщение Новичок от 11 июл 2012, 00:10

Идея со старшими смены отличная.
Начальник отдела - это человек, наделенный определенными полномочиями в принятии решений, касающихся работы всего отдела, и несущий ответственность за работу всего отдела. Несколько начальников - это неразбериха, кто за что был ответственный, какое решение принял сегодня, а завтра другой начальник его отменил.
И что будет написано в ДИ, она будет общая для всех начальников? Будет указано, что каждый руководит своей сменой, а не отделом в целом? За итоговые показатели работы отдела кто будет ответственный, если каждый только в свою смену рулит?

Ответ на сообщение Мaргo от 11 июл 2012, 08:43
Марго, вот и я не понимаю этого ДИ точно будет одна. Видимо, в ДИ будет пометка, что руководит и отвечает в течение рабочей смены. К счастью, ДИ уже не моя забота
Создадут вахтенный журнал и будут писать, кто что приказал, кто что отменил .Как-то так

Добрый день, девочки!

Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации.

Кадровик наш в отпуске, за нее работает совсем неопытная девочка, поэтому недоверие с моей стороны в некоторой степени присутствует.

Ситуация: Роддом, увольняется зав.отделением с 21.07, больничный лист с 16.07 по 20.07 - сегодня принесла, приказ об увольнении подписан 12 числом, "уволить с 21-го".

Так можно?

Ответ на сообщение Жюли от 20 июл 2012, 12:49

Думаю, что неправильно. Если бы было заявление на увольнение от 12 числа и плдписано с отработкой - +14 дней, то получаетчя уволить надо 26-го. И потом заявление на увольнение должно быть одинаковой датой что и приказ.

Заявление от 07.07 с просьбой уволить 21.07

как у нее б/л лист вписался-свои. что ли делали?
В принципе, не вижу никакого нарушения в том, что приказ сделан заранее-почему нет? Сама я такое не практикую-мало ли что случится, а приказ уже зарегистрирован.

Жюли, заявление нормальное, но приказ должен быть датирован 21.07 с формулировкой: уволить 21.07, а не С 21.07. День увольнения считается последним рабочим днем

по срокам все совпадает. А вас не смущает, что написала она заявление в субботу, и уволится в субботу? я допускаю, что 21-го в субботу - последняя ее рабочая смена, но тогда она должна ее отработать

Allusa, ой, сорри, в приказе дословно уволить 21, но приказ 12 числом, меня это смутило. Она ж на больничном была с 16 по 20. А если бы б/л был дольше, мы же должны были уволить ее днем, следующим за закрытым больничным?

Мама Сырника, уже трудовая отдана на руки со всеми данными о приказе и т.д. Больничный не наш.

Новичок, да в субботу 21-го она себя протабелировала 6 часов. Но по устной договоренности заведующие наши субботы чередуют. Т.е. приходит какой-нибудь один заведующий. Завтрашняя суббота - не ее

Еще нюанс. Она закатила целую истерику бухгалтерии, что бы ее сегодня расчитали. Но девочки отправят ей расчет в понедельник, по субботам бухгалтерия не работает, да и МинФин и банк

Да, это не правильно. Но проблема будет только при проверке, а для нее нужны чьи-то кляузы. Так что старайтесь больше так не делать!

почему??? Заявление написано 7 июля, 12 издан приказ об увольнении согласно сроку, указанному в заявлении и по истечении 14 дней, т.е. 21.07. Что здесь удивтельного? Работодатель вообще мог бы уволить и 8 июля (при согласии обеих сторон) и не ждать 14 дней-все это не запрещено.


почему???

Ну, блин, тетя дает А чего ж сама не написала 20.07. Все вы должны ей выдать в день увольнения, а уж если не рабочий день, то следующий за ним рабочий, то бишь - понедельник.


Потому что работник имеет право отозвать свое заявление именно в течение этих 14 дней А в ситуации с больничными что вы будете делать? Принесут вам их за 21 день - и? А вы уже трудовую небось выдали.....

не аргумент Я выше уже написала, что я лично так не делаю именно из-за непредвиденных обстоятельств-вроде того, что работник решил остаться. Возись потом с аннулированием приказа-лишние телодвижения
Но это совершенно не значит, что так делать нельзя (в смысле какие-либо НПА нам запрещают так делать).
Но, действительно, такая практика не очень распространена.
А как можно трудовую выдать, если работник на больничном?

это самое главное это уже часности, хотя заглянуть на пост и отметить отсутствие в течение 4х часов можно



20-го больничный заканчивается. Так что работник совершенно спокойно может заехать на работу и отдать б/л, а заодно и вопросы с увольнением порешать

офф: в темке находятся Новичок, Воробушек и Червяк

Новичок, Мама Сырника, Allusa, спасибо, девочки!

Тётя увольнялась конфликтная, поэтому и напряглась я немного, увидев приказ. Завтра у нее по табелю 6 рабочих часов. Значит и с рассчетом мы не ошиблись, и, главное, что больничный-таки закрыт сегодня.

Ответ на сообщение Allusa от 20 июл 2012, 14:01

Ну и что, это не повод не издавать приказ заранее. Если отзовет, приказ аннулировать да и все.
Короче говоря, в этом нарушения никакого нет, как и в том, что последний день работника выпадает на выходной, даже если это выходной у самого работника.

И даже если бы больничный не был закрыт, это не повод не уволить ее в день, указанный в ее заявлении по собственному желанию.
Запрещено увольнять по инициативе работодателя тех, кто находится на больничном. По инициативе работника - не запрещено, а даже необходимо это сделать, если заявление не отозвано.

Ответ на сообщение Allusa от 20 июл 2012, 13:43

84.1
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).


То есть день увольнения вполне может быть и его выходным днем

140.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете


То есть, если его день увольнения выпал на его же выходной, то расчет ему следует выдать в следующий рабочий день, когда он за ним придет. А не накануне.
(но это не в обсуждаемой ситуации, так как там последний рабочий день - фактически рабочий, и все доки +расчет надо выдать именно в день увольнения - в таких случаях я все выдаю ему в пятницу, но даты везде работник ставит субботние).

Ответ на сообщение Мама Сырника от 20 июл 2012, 14:05

Если он не пришел, то все по 84.1 - уведомление почтой, и ответственность с работодателя снимается.