Общество низкоранговых — проблемы занятости в мужском мире
Давно назревала эта статья. Так получалось, что и мне, несмотря на достаточно высокую квалификацию, большой опыт, неплохое образование и хорошее знание иностранных языков, приходилось побыть безработным.
На данный момент работа у меня есть, но я считаю необходимым поделиться своими знаниями и соображениями с теми мужчинами, которые столкнулись (или ещё только столкнутся) с поиском работы, политикой кадровых агентств, политикой крупных транснациональных компаний в области менеджмента, найма персонала, определения размера заработной платы. Отдельно коснусь и взаимоотношений в трудовых коллективах, служебной иерархии.
В этой статье я поддержу мнение Брянского Волка, высказанное недавно в его статье «Что такое собеседование или Работа: попробуй найди!». Со своей стороны я дополню информацию, раскрытую в его статье, своим анализом ситуации в той профессиональной сфере, где приходится вращаться мне.
Образование у меня инженерное. Уже более десяти лет работаю механиком на судах, связанных с развитием и обслуживанием морских коммуникаций, а так же нефтегазовой и энергетической отраслью (так называемый оффшор). Приходилось работать как в транснациональных мегакорпорациях, так и в небольших компаниях, где судовладельцы сами являлись работниками на своих судах. Работал как на бессрочном контракте, так и на разовых, вольнонаёмным.
Кадровые агентства
Расскажу немного об известных мне методах работы кадровых агентств.
Когда я искал работу, пришлось обратиться к так называемым морским круинговым компаниям — компаниям по набору экипажей на суда. За это они имеют доход от непосредственного работодателя, который по каким-либо причинам (чаще всего экономическим и социальным) не хочет заморачиваться самостоятельным подбором кадров. В нашей сфере всё, как и везде. Как правило подбором кадров занимаются женщины, которые реальное судно скорее всего видели только на фотографии. Они в различных социальных сетях или на сайте компании выставляют информацию об открытых вакансиях, а потом из присланных анкет отбирают наиболее подходящие под требования работодателя. По крайней мере так оно есть в теории.
На практике я неоднократно замечал, что чаще всего объявления о вакансиях бывают фальшивые. Такие фальшивки делаются для того, чтобы расширить базу данных потенциальных претендентов на работу. Это задел на будущее. Как правило распознать такую фальшивку можно по необычно высокой зарплате или лучшим условиям труда, выгодно отличающимся от средних по отрасли. На такое объявление «ведутся» многие, присылают свои анкеты, и тогда кадровичкам нет нужды самим утруждаться поисками новых кандидатов. В ответ на присланное CV потенциальный кандидат скорее всего получит ответ — данная вакансия уже занята, а затем последует предложение зарегистрироваться и заполнить анкету на сайте круинговой компании.
Если непосредственный работодатель объявляет круинговому агентству о новой имеющейся у него вакансии, то кадровички сначала ищут кандидатов в уже имеющейся базе данных, обзванивают или опрашивают через электронную почту наиболее подходящих. И только если никто из известных им людей не согласится, тогда они выставляют объявления на сайте и в соцсетях. То есть круингивые агентства часто размещают в широкий доступ реальные вакансии лишь тогда, когда они уже не могут выбрать никого из уже имеющейся у них базы данных потенциальных работников, а сроки поиска кандидата «горят».
Так я никогда не видел те вакансии, которые мне предлагали, где-то в открытых источниках. А предложения мне делались в основном по звонку из агентства, куда я ранее прислал свою анкету, мотивационное письмо и CV. Но всё же иногда круинги выставляют и реальные вакансии в широкий доступ, чтоб народ совсем уж в них не разочаровался. Кроме того, сейчас всё чаще не приветствуется личная явка кандидата в офис без предварительного согласования с круингом. У одной крупной компании, где я раньше работал, было своё собственное круинговое агентство. Когда я прислал туда своё CV, меня пригласили на собеседование в соседнюю страну, на котором в ходе разговора выяснилось, что если бы я не прислал его, а явился лично, то меня не пустили бы даже на порог.
Ещё один интересный аспект работы круингов заключается в удержании людей «на поводке». При чём методы иногда доходят до абсурда. Одному коллеге из-за его опыта работы и имеющихся документов предложили работу с зарплатой в 2 раза большей, чем в той компании, где мы с ним работали. Естественно, он согласился. Тем более, что перспектив карьерного роста на ближайшее будущее у него здесь не предвиделось. Так менеджер этой круинговой компании позвонил ему и сказал буквально следующее: Мы слышали, что ты собрался уходить. Как же ты можешь так поступать, мы ведь почти как семья!
Понятное дело, что убедить столь «железным» аргументом можно было бы разве что дебилоида, поэтому во внимание он принят, разумеется, небыл.
Но тут необходимо понимать, что если вдруг в будущем обстоятельтва сложатся так, что опять потребуется работа, в это агентство уже обращаться будет бессмысленно. Там тебе припомнят многое.
Не любят агенты и ситуации, когда ты по каким-то причинам отказываешься от предложенной тебе вакансии. После этого могут очень долго тебе ничего не предлагать, ато и вообще перестать с тобой сотрудничать, не ставя тебя об этом в известность, разумеется.
У меня был случай в одной круинговой компании, я послал туда анкету, зарегистрировался на их сайте. Через неделю звонок, предлагают вакансию. Я соглашаюсь. Они говорят, что в конце недели в мой город приедет представитель компании-нанимателя, хочет встретиться, обсудить все детали. В четверг мне перезвонят и уточнят время и место встречи. Но ни в четверг, ни в следующий понедельник мне так никто и не перезвонил. И это для них нормальная практика.
После завершения одного контракта тебе могут не позвонить и не предложить следующий. Твою вакансию может перехватить другое круинг агентство, а агентша или агент просто не сочтут нужным тебя об этом проинформировать. Это и понятно, ведь ты подписываешь разовый контракт и по его истечении никаких обязательств по отношению к тебе у агентства нет. Бывает, что так в ожидании можно и полгода просидеть, и дольше. Но если ты за это время найдешь работу от другого такого же агентства, то на тебя обязательно обидятся и больше ты в первом агентстве работы не получишь. Конечно, ситуации бывают разные, и тут во многом влияет и человеческий фактор, в том числе и личность самого агента или агентши. Я не утверждаю, что всегда происходит именно так, как я описал, а лишь обозначаю общую тенденцию. Исключения изредка тоже бывают.
Собеседования
В реальности, хотя за свою практику я сменил несколько компаний, на собеседовании бывал всего один раз, ито оно практически ничего не решало. В нашей отрасли, если человек реально нужен, то его возьмут без всяких формальностей и цирка (при наличии определённого международными стандартами отрасли пакета документов), даже если его опыт работы и квалификация не вполне соответствуют пожеланиям работодателя. Если же на данный момент работник не требуется, то хоть обвешайся различными сертификатами, документами и регалиями и пляши с бубном, всё равно не трудоустроят.
Собеседование, в котором я участвовал, имело целью скорее выявить мой уровень владения иностранным языком и потенциальную лояльность компании, нежели собственно мою профессиональную квалификацию. По профессии мне не задали ни одного вопроса, зато задавали идеотские вопросы типа «как вы считаете, почему мы должны нанять именно вас, что от этого выиграет наша компания?». Но это была скорее формальность, потому что я заранее знал от своего бывшего однокурсника, уже работавшего в этой компании, что им сейчас нехватает людей. То есть мой профессиональный уровень вообще мало кого интересовал, что подтверждает теорию о том, что это не принципиально.
Да и как может проверить квалификацию инженера женщина, видевшая реальное оффшорное судно или землеснаряд лишь на картинке? При этом если ты ищешь работу, к примеру, на контейнеровозе, а до этого работал на балкере, пароме или танкере, то та самая женщина может тебе с умным видом заявить, что у тебя нет опыта работы на контейнеровозе! Как будто бы для механика эти суда как-то принципиально отличаются, и, что главное, как будто бы она понимает специфику работы на одном или другом, даже если бы эта специфика и существовала.
Лидеры номинальные и фактические
На смену руководителям, прошедшим всю служебную иерархию с самого низа и до самого верха, знающих на производстве каждый винтик, пришли люди нового типа — так называемые менеджеры.
Экономия бюджета и скрытые премии, о которых никто из нижестоящих коллег ничего не знает. Экономия на урезании заказов запчастей и расходных материалов к оборудованию, на ремонтах, когда часть работ, включённых в ремонтную смету в итоге выполняется силами экипажа. Постоянный перенос и оттягивание сроков плановых ремонтно-профилактических мероприятий ради экономии.
Вначале моей карьеры некоторые мои коллеги полушутя говорили, что старший механик и капитан не столько члены экипажа, сколько люди компании. Впоследствие я неоднократно убеждался, что такие «люди компании» легко могут пойти на сделку с совестью, смошенничать, закрыть глаза даже на существенные, а порой и недопустимые дефекты в работе оборудования, повышение опасности или снижение комфорта экипажа. Главное, чтобы это было гласно или негласно одобрено руководством компании, то есть было ему выгодно.
Настоящий ответственный лидер воспротивился бы такой политике, ведь для него важнее его интересы и его стаи, которая помогает ему делать его дело. За эту стаю он несёт ответственность и заинтересован в поддержании своего высокого авторитета в ней.
В реальности все крупные компании, в которых мне доводилось работать, ведут борьбу со складыванием и срабатыванием коллективов, не допускают возникновения неформальных лидеров, способных сплотить вокруг себя других работников. В документах по «политике компании» часто даже прописана наобходимость ротации кадров с судна на судно. Фактически в ущерб техническому состоянию оборудования.
У постоянного экипажа больше времени на изучение оборудования, систем, особенностей конструкции и нюансов эксплуатации судна. Кроме того, человек, который постоянно возвращается на одно и то же судно более заинтересован в поддержании его в хорошем состоянии, так как ему туда возвращаться. А значит вновь и вновь сталкиваться с нерешёнными проблемами и неустранёнными опасностями. Поэтому поистине бедой экипажей стали так называемые «временщики».
Временщик — приехал, отвахтил (даже можно сказать отбыл), а после него хоть потоп. Если в одном экипаже возникли технические проблемы, их до последнего страраются скрыть. Ведь у предыдущего экипажа всё работало! Значит просто вы не умеете работать!
Кадровая политика внутри экипажей тоже весьма необычна. От бездельника, халявщика, тунеядца и пьяницы практически невозможно избавиться, особенно если он в хороших отношениях с высшим руководством. Прошли те времена, когда нормальный руководитель мог сам решать вопросы кадровой политики и убирать нежелающих нормально работать сотрудников. Теперь считается, что если ты не смог добиться от сотрудника качественного выполнения его профессиональных обязанностей и пытаешься избавиться от него, значит ты — плохой руководитель, не нашёл правильный подход! В результате это приводит к тому, что часть обязанностей, которые не выполняются «халявщиком», неумёхой или просто безответственным работником, перекладывается на кого-то другого. В таких экипажах этого «другого» частенько определяют по принципу, кто не ныряет в задницу руководству, на того и переложат.
На высшие должности быстрее выдвигают более «удобных» людей. Тех, кто согласен с политикой компании и готов прикрывать любые недостатки в работе менеджмента, а порой и откровенные нарушения и даже преступления. То есть послушного низкорангового, максимум — среднерангового. Настоящему лидеру и профессионалу не так-то просто продраться через плотные ряды «анальных наряльщиков», лизоблюдов, чинопочитателей и просто приятных собутыльников так любимых начальством, точно такими же методами поднявшимся на свои должности. На моей практике я мало встречал старших механиков и капитанов, которые бы действительно были реальными высокоранговыми, авторитетными вожаками, а не номинальными, «по бумагам». Наличие серьёзного высокорангового мужчины на руководящей должности скорее всего вызовет ранговый конфликт, столкновение интересов экипажа и интересов менеджмента (а значит и владельцев) компании. Реальный лидер просто не нужен менеджменту компании, неудобен и даже опасен, особенно если он окажется принципиальным перфекционистом и просто порядочным человеком. Поэтому против таких людей действует отрицательный искусственный отбор. Либо их в конце концов прогибают, либо отсеивают.
Команда и мифы о командной работе
Последнее врямя стали очень распространены менеджерские мифы о том, как должны взаимодействовать члены рабочего коллектива. Я даже был отправлен на специальные курсы, которые в переводе на русский язык называются Управление Человеческими Ресурсами Машинного Отделения.
Почему я называю это мифами? Да просто потому, что на практике в коллективах действуют совершенно другие порядки.Согласно тезисам из курсов следует, что экипаж может представлять собой «группу» или «команду». Группа — несплоченная масса разрозненных специалистов разного уровня, которыми движут лишь личные интересы каждого в отдельности. Отличия состоят в том, что в «команде» имеется сплочённость, понимание своего уровня ответственности и максимальный профессионализм каждого из работников, выполняющего свою часть задачи. При этом там имеется осознание общей цели, взаимное уважение коллег и начальства, распределение обязанностей по способностям и квалификации и т.д. В этом курсе делается вывод, что идеальный вариант организации людей в экипаже — это «команда».
Но самые распространённые причины невозможности формирования и сплачивания именно команды — вопросы карьерного роста, разницы в зарплатах работников, плюс политика менеджмента компаний в кадровых вопросах.
Система оценки стоимости рабочей силы круинговыми компаниями (компаниями по подбору персонала) крайне непрозрачна, а в контрактах при найме в крупные транснациональные компании обычно прямо прописывается требование неразглашения работником размера его заработной платы. На одной и той же должности, при одних и тех же обязанностях и уровне ответственности зарплаты могут различаться очень существенно. При чём, как правило, величина оплаты труда сильно зависит не столько от твоих трудовых достижений, сколько во-первых, от страны происхождения работника, и во-вторых — от умения «выбить» прибавку у мененджмента, способности убедить, «обосновать», что ты действительно этой прибавки достоин. Мне не раз доводилось сталкиваться с тем, что более опытные, умелые и квалифицированные работники с бОльшей выслугой лет получали гораздо меньше, чем те, у кого хорошо был подвешен язык, и кто был накоротке с кем-то из офиса или непосредственного начальства. Такие методы увеличения своего благосостояния часто порождают неприязнь сотрудников по отношению друг к другу. Кроме того, зачем тебе делиться с кем-то какими-то соображениями по улучшению качества работы? Зачем делиться какой-то добытой профессиональной информацией с коллегами? Особенно если для осуществления задуманного необходим труд всего коллектива. Лучше не делать этого, ато кто-то другой реализует твою идею, а потом на основании этого будет требовать себе прибавки. А ты останешься при своём. Работодателю всегда выгоднее повысить одному человеку зарплату на 100 евро, чем двадцати — на 10. При этом выгода не только экономическая, но и тактическая. Получив 10 евро прибавки, сплочённая команда на этом не остановится и вскоре потребует ещё, а одиночка, сорвавший куш, какое-то время будет умиротворён. Особенно если другие не узнают о его прибавке.
Слишком свободный
Как-то у меня был конфликт с одним из типичных низкоранговых «руководителей». Я часто высказывал свои соображения по работе, пытался делать «как надо», а не так, как устраивало бы начальство. Он, естественно, был этим недоволен и пытался по своему, по низкоранговому «разрулить» эту ситуацию. Как-то в приватной беседе я ему высказал, что я говорю то, что думаю и делаю так, как считаю правильным, без оглядки на какое-то там общественное мнение потому, что меня не связывают никакие «якоря» — ни долги по кредитам, ни сидящая на шее, нигде не работающая баба. На что он мне ответил, — Да, если бы ты был как все нормальные люди, завёл жену, детей, взял бы жильё в ипотеку, тебе было бы намного проще жить, ты бы не занимался ерундой, не искал бы никакой «правды». Ты привык жить слишком вольно, это результат безответственности.
Да, в чём-то он прав, но с точностью до наоборот, только потому, что я не создавал себе искусственный пресс, не влезал в непосильные обязательства, так как реально оценивал и соизмерял свои возможности с потребностями, у меня есть право думать и поступать так, как велит мне совесть и мой опыт. Именно это право и было той ценностью, ради которой я отказался от ненужного мне на тот момент. Это право никем небыло мне дано, никакое высокое начальство не даровало мне его от щедрот своих. Я и только я сам принял для себя решение пользоваться этим правом, помня о той простой истине, что независимость в поступках и суждениях есть лучшая мужская добродетель.
Из этой, да и многих других ситуаций следует, что по версии «людей компании», идеальный работник — это никогда не высовывающийся, удобный и покорный бабораб, погрязший в долгах и других обязательствах, а потому очень сговорчивый и легко идущий на различные компромиссы и сделки с совестью. Такого менеджмент может и материально поощрить, и по служебной лестнице вверх двинуть. Такие люди способствуют максимизации прибыли, а в случае какого-то ЧП их можно сделать крайними, как это обычно и происходит.
С поздних советских времён в методах манипуляции людьми ровным счётом ничего не поменялось, а в иностранных компаниях всё оказалось даже ещё хуже, чем было при перестроечном СССР с его обнаглевшими партноменклатурщиками-карьеристами и ханжествующими и лицемерными начётниками-идеологами, которые сами никогда не следовали тому, что пропагандировали. И если в горбачёвском СССР это называлось «линией партии», то здесь аналогом такой линии выступает «политика компании». А карьеризм и стремление к превилегиям помножена ещё и на жажду наживы, неограниченного потребления и высокого статуса. И все эти животные страсти щедро приправлены расовой и национальной дискриминацией, официально возведённой в ранг нормы хозяевами крупнейших транснациональных компаний.
Уже от нескольких своих наиболее адекватных коллег и начальников слышал (с чем полностью согласен): — Во что превратили профессию механика?
А ведь когда я был ещё школьником, я мечтал об этой профессии. Я тогда по своей наивности считал, что механик — это человек, который способен выявить и решить любую проблему. Который старается поддерживать своё оборудование в как можно более хорошем состоянии, и при этом ещё и пытается рационализировать производственный процесс, придумывает какие-то новаторские инженерные решения, цель которых сделать процесс менее трудозатратным, повысить производительность труда.
Тогда же я считал, что производственным процессом должны руководить высокоранговые мужчины-лидеры, настоящие профессионалы, харизматики, способные увлечь за собой коллектив, зажечь его своей идеей. Люди, пользующиеся непререкаемым авторитетом коллег и подчинённых. И при этом постоянно способствующие личностному и профессиональному росту своих подопечных. Но всё это были наивные заблуждения молодого мечтателя-максималиста.
Сергей (Рома Стобед)
